1. Ciao Sergio! Sei stato anche quest’anno una delle voci dello Smart Working Day. Ti sei occupato di una delle sfaccettature più ostiche dello smart working, ovvero quella normativa. Come mai hai scelto di confermare la tua presenza anche per questa edizione?
L’anno scorso è stato un anno di “sperimentazione” dello Smart Working Day, e viaggiando per l’Italia abbiamo potuto riscontrare un grande interesse ed entusiasmo per questa iniziativa, e ci siamo trovati in più occasioni di fronte al “sold out” dell’evento. L'ultimo SWD18 è nato per essere qualcosa di diverso e di ancor più innovativo, cercando di privilegiare un approccio operativo alla questione.
Se in passato c’era la necessità di far capire cosa fosse lo smart working, e di illuminare le persone sui suoi benefici e rischi, oggi vi è una più profonda consapevolezza del fenomeno. I tempi sono quindi maturi per passare ad un approccio più evoluto, andando ad affrontare, anche sotto un profilo legale, le questioni più ostiche che sono emerse dopo l’entrata in vigore della L. n. 81/2017.
Inoltre, è possibile andare a definire modelli legali di smart working sempre più “rodati” ed efficienti sia per il datore di lavoro sia per il lavoratore.
2. Quanto è importante l’accordo tra datore di lavoro e lavoratore ora che è stata implementata una nuova normativa?
La “nuova” normativa rende centrale il ruolo dell’accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore. È incredibilmente necessario indicare nel corpo dell’accordo una serie di elementi tra cui: la disciplina e l’esercizio del potere direttivo e di controllo nel rispetto di quanto previsto all’art. 4, St. Lav., i tempi di riposo nonché le misure tecniche per assicurare la disconnessione, le condotte che danno luogo a sanzioni disciplinari, gli strumenti funzionali per l’espletamento dell’attività lavorativa etc. Peraltro, nello stesso patto, dovrà anche essere menzionato se il rapporto di lavoro agile sia da intendersi a tempo determinato oppure indeterminato.
Quindi, sotto un profilo strettamente legale, la volontà di implementare un sistema di smart working conforme alla disciplina legislativa di cui alla L. n. 81/2017 non può prescindere da un corretto e organico “patto” di lavoro agile tra il datore di lavoro ed il lavoratore. Errare nella redazione del detto accordo significa impedire che possa genuinamente sorgere un rapporto di lavoro agile.
3. Come si procederà con le intese con le organizzazione sindacali che già disciplinavano lo smart working prima dell’entrata in vigore della nuova normativa?
Seppur la Legge n. 81/2017 non attribuisce un ruolo specifico alle organizzazione sindacali nell’ambito della disciplina dello smart working, le intese sindacali continueranno ad essere valide se non sono in contrasto con le previsioni di legge.
Peraltro, la necessità e l’opportunità di continuare a sottoscrivere accordi sindacali in materia di smart working potrebbe rinvenirsi in molteplici ragioni, come ad esempio, la definizione di premi di produttività o nell’ambito di intese volte a favorire la conciliazione di tempi di vita o di lavoro oppure ancora in tema di sistemi di welfare aziendale.
4. Lo smart working secondo te sarà in grado di apportare dei miglioramenti nei risultati aziendali? Se si, quali?
I miglioramenti per le aziende possono essere molteplici. È emerso che il lavoratore “agile” si sente maggiormente responsabilizzato ed apprezzato e, quindi, risulta essere più produttivo per l’azienda. Inoltre, si è notato che dove si sono implementati modelli di smart working evoluti è cresciuto l’ “attaccamento” dei dipendenti alla propria azienda attraverso un forte processo di fidelizzazione. Anche nella ricerca di personale, i candidati si sono mostrati molto più interessati alle società che adottato modalità di lavoro agile. Questi sono solo alcuni dei vantaggi dello smart working.
