Non si tratta solo di selezionare candidati tramite interviste di gruppo o di ricercare i candidati in marketplace inusuali: la tendenza è quella di trovare metodi di selezione diversi più in linea con le nuove esigenze delle aziende.
È importante ricordare che, in un mercato in costante evoluzione, i recrutatori sono figure molto importanti: inondati da curricula, si cavano gli occhi al pc per studiare profili e identificare i giusti candidati. Nonostante ciò, non sempre riescono a trovare la figura ricercata e devono indirizzarsi verso strategie di selezione proattive per raggiungere persone che non hanno inviato la loro candidatura ma che potrebbero avere le skill per accaparrarsi il lavoro.

Gli hackaton possono essere una modalità interessante per scegliere candidati ideali nella progettazione tecnologica e lo stesso vale per gli aperitivi business to business dove, il pitch diventa più informale e anche più efficace.

Senza dimenticare i social network: da una ricerca del 2014 di Adesso e Università Cattolica di Milano su quanto in Italia sistemi come LinkedIn, Facebook e Twitter influissero nella ricerca e ottenimento di posti di lavoro è emerso che, su un campione di 1500 recruiter e 17000 candidati, il 56% degli intervistati in cerca di impiego aveva utilizzato i social media per distribuire i curriculum vitae e di questi il 22,7% era stato contattato dai recruiter (ma solo il 7% aveva poi ottenuto un posto).

Ha fatto scalpore la scorsa estate Google, che recluta i suoi talenti con procedure nascoste e invitando così eventuale candidati a attirare l’attenzione di Big G. Conoscete la storia di Max Rosett?
Tutto è cominciato con una ricerca (su Google ovviamente): “Python lambda function list comprehension”.
Rosett si stava documentando per un progetto informatico che stava portando avanti per la sua seconda laurea, in informatica (la sua prima è in matematica, a Yale). E Python è un linguaggio di programmazione molto amato dalla Grande G. Ma, dopo aver cliccato su uno dei risultati, è successo qualcosa di inaspettato. La pagina web è stata inghiottita da uno sfondo nero, dal quale è sbucato un testo «Stai parlando la nostra lingua. Sei pronto a una sfida?».
Poi tre opzioni «Voglio giocare», «No grazie» e «Non mostrare più questo messaggio».
L’incertezza è durata solo un attimo e Rosett ha accettato e gli è apparsa una schermata con solo testo, simile a un terminale Unix, che proponeva sfide di programmazione da risolvere entro 48 ore. Rosett ha superato tutte le fasi e solo allora gli sono state chieste le sue informazioni personali e, due giorni dopo è stato chiamato dal quartier generale per chiedere il curriculum. Poi la convocazione. A Mountain View ha dovuto risolvere altri problemi su una lavagna. In quindici giorni, il processo di selezione era completato, Rosett ha superato tutte le prove. E, in novanta giorni, è stato assunto.

Heineken, invece, nel 2013 ha lanciato il programma “The Candidate”, un’iniziativa inusuale per trovare il giusto talento per il team Event & Sponsorship Marketing che lavorava sulla preparazione della finale di Champions League. Su 1.734 applicazioni ricevute la missione sembrava tutt’altro che possibile: non si trattava solo di scegliere in base a competenze, comportamento, stile di vita, interessi e passioni. Heineken ha così deciso di seguire una politica di selezione basata sulla personalità della risorsa e di seguire un percorso innovativo. Ecco qui come è andata.

Ma c'è anche chi ha cercato un modo proattivo per farsi scegliere dall'azienda dei sogni: Nina Mufleh ha cercato di attirare l’attenzione di Airbnb con lo scopo di ottenere un colloquio. Dopo aver inviato il cv più volte, senza ricevere il feedback desiderato, Nina ha realizzato un sito - cv in cui ha presentato alla società un’analisi del mercato del turismo dando a Airbnb degli spunti su cui lavorare, oltre a idee strategiche dei mercati in cui espandersi.

Modalità di recruiting innovativo non riguardano solo grandi colossi internazionali, ma possono essere attivate anche in Italia, anche da piccole startup. È il caso di Friendz, l’app che permette alle aziende di sfruttare un canale innovazione per aumentare la visibilità e fare brand awareness sui social, stimolando i consumatori a creare e a pubblicare sulle loro bacheche fotografie contenti i loro prodotti. La startup italiana è nata solo la scorsa primavera ma sta riscuotendo così tanto successo da aver costretto il giovane team ad assumere nuove leve. Come riuscire a selezionare in fretta i candidati più adatti? Friendz ha puntato sul gaming e ha chiesto ai potenziali collaboratori di entrare in una stanza piena di enigmi, trovare la soluzione e uscirne in meno di un’ora.