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• Fulvio Origo

È sempre più evidente che affinché l'ibrido funzioni, sia necessario un dialogo tra leadership e team di lavoro.

Il lavoro ibrido ha fatto molto di più che cambiare le esigenze degli spazi in cui le persone lavorano; ha rivoluzionato il modo in cui vengono gestite le imprese. È sempre più chiaro che affinché l'ibrido funzioni, deve esserci un dialogo tra leadership e team di lavoro. L'approccio top-down alla gestione aziendale ha quindi i giorni contati?

Prospettive differenti

Un articolo di Colm Sparks-Austin per Forbes sottolinea che leader e forza lavoro spesso vedono le cose in modo diverso, quando si tratta della transizione verso il lavoro ibrido. Lo illustra con alcuni dati interessanti: “Il 69% dei leader ritiene che la transizione al lavoro ibrido sia stata ben gestita dalla propria organizzazione”, mentre “più della metà dei dipendenti sostiene il contrario”. Il rapporto Re-Learning Leadership rileva anche che meno del 50% dei dipendenti in ruoli non manageriali si sente ascoltato e incluso all'interno della propria organizzazione. Cosa significa questo?

Coinvolgere i team

La ricerca suggerisce che affinché l'ibrido funzioni, coloro che occupano posizioni di leadership devono ascoltare i lavoratori e adattarsi alle loro esigenze.

Una ricerca del 2021 di Gallup ha infatti rivelato che chiedere ai membri del team di progettare in modo collaborativo la politica ibrida della loro azienda è uno degli strumenti più efficaci per ottenere un buon risultato nel passaggio all’ibrido. Inoltre coloro a cui non viene imposto dai Manager di essere in ufficio, ovvero coloro che sono liberi di scegliere, sono più coinvolti e sono "più propensi a credere che la loro organizzazione si preoccupi del loro benessere". 

In generale dimostra che non esistono soluzioni valide per tutti e l'aspetto interessante del modello ibrido è che consente alle aziende di sperimentare, testare e imparare, apportando modifiche ai propri modelli di lavoro in collaborazione con i dipendenti.

Cambiare l'approccio Top-Down

Il risultato, quindi, è che le organizzazioni devono passare dal tradizionale approccio Top-Down ad uno che consenta ai propri dipendenti di partecipare alla costruzione della cultura aziendale. Un modo per farlo potrebbe essere che la leadership fornisca "linee guida ampie e flessibili per l'intera azienda" sul lavoro ibrido. Questa flessibilità è fondamentale: si tratta di consentire ai team di decidere cosa funziona meglio per loro.

Sparks-Austin sostiene l'adozione di un " human-centric approach", concentrato sul benessere dei dipendenti e basato su una cultura aziendale adatta ad un modello ibrido. Suggerisce, ad esempio, di investire nella "costruzione attiva della cultura aziendale al di fuori dell'ufficio coordinando opportunità di tutoraggio o iniziative di riconoscimento per il raggiungimento di traguardi aziendali "come un modo per le aziende di sostenere la cultura aziendale, anche quando i dipendenti sono molto distanti.”

Quando si tratta di lavoro ibrido, un approccio manageriale collaborativo è fondamentale.

Il consulente per la creatività Chris Barez-Brown suggerisce che i dipendenti hanno bisogno di energia a tutti i livelli: “Si tratta di portare le persone nel giusto stato mentale ed emotivo ovunque si trovino. E questo richiede gestione e leadership”.

Ovviamente, non esiste "one size fits all" quando si tratta di ibrido e ciò che funziona per un'azienda potrebbe non funzionare per un'altra. Il beta test è un modo per trovare l'approccio migliore e potrebbe non avvenire dall'oggi al domani; una transizione graduale può aiutarti a capire cosa funziona e cosa no.

Ciò che è chiaro, tuttavia, è che i sistemi ibridi funzionino meglio quando tutti hanno voce in capitolo. Un approccio dall'alto verso il basso che ignora le esigenze del lavoratore può potenzialmente danneggiare proprio ciò che l'ibrido offre alla forza lavoro: maggiore flessibilità, maggiore autonomia e un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata.

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