Quanto può essere utile l'Intelligenza Artificiale in un processo di selezione del personale? Arriverà un momento in cui non solo aiuterà, ma sostituirà anche le Risorse Umane?
Andrea Pedrini, di Visiotalent, ci spiega quale sarà il futuro di un processo così umano in un'era sempre più digitale.
L’irruzione dei Big Data ha mobilitato tecnofili e comunità scientifica. La nuova parola d’ordine è diventata Intelligenza Artificiale, che preoccupa, interroga e appassiona.
Queste nuove tecnologie applicate alle risorse umane saranno davvero in grado di valutare gli uomini?
Che ne sarà delle figure di selezione del personale?
Sono destinate a scomparire lasciando il posto a milioni d’algoritmi?
Quali che siano le risposte, la rivoluzione tecnologica è di tale importanza che merita un adeguato momento di riflessione.
Sono convinto dell’utilità dell’IA nell’ambito dei processi di selezione del personale.
D’altra parte l’IA è al cuore di molte piattaforme, comprese le soluzioni che proponiamo anche noi nel mercato Europeo come Gruppo Cleverconnect.
Ma la mia convinzione è che la IA possa essere eccezionale sull’analisi di aspetti OGGETTIVI, non quelli SOGGETTIVI. Questa mia posizione parte da 2 elementi importanti, che sono vicini ma diversi:
sono anni che esistono soluzioni che hanno la capacità, attraverso algoritmi di matching e semantica, di intercettare le informazioni oggettive contenute nei cv. Noi come Cleverconnect lo facciamo consentendo con una analisi dei dati “OGGETTIVI” di presentare ai candidati iscritti sulla piattaforma le offerte di lavoro più adatte al loro profilo o di individuare i candidati con hard skills più in linea. E funzionano meglio dell’essere umano. Ma su quelli soggettivi nessun dato avvalla il fatto che ci sia una vera performance qualitativa /quantitativa
Aldilà dei limiti che vedo nella pura applicazione odierna della IA su aspetti soggettivi, quanto è apprezzabile dal lato candidato che sia una “macchina” a valutarti invece che un essere umano?
Esprimiamo invece alcune riserve sull’applicazione dell’IA al video, almeno per quanto riguarda il giudizio sulla performance di un candidato. Alcuni attori del settore sostengono che l’Intelligenza Artificiale applicata al video consentirebbe d’identificare in maniera automatica atteggiamenti, tratti della loro personalità, competenze ed esperienze di un candidato basandosi principalmete su tre elementi:
- L’analisi del contenuto lessicale
L’IA tramite la tecnologia Speech-to-text trascrive le parole del candidato in testo analizzando il numero di parole utilizzate e il numero di parole per minuto.
- L’analisi del tono della voce
Conosciuta come prosodia, questa procedura consiste nell’analisi delle variazioni nel ritmo della voce e nella sua intensità.
- L’analisi delle micro-espressioni facciali
Supponendo che i video siano di qualità sufficiente, è possibile reperire certe espressioni del viso come la paura, il disgusto o la gioia.
Di fronte a questi elementi, si può davvero affermare che l’IA è in grado d’interpretare la quantità d’informazioni che riceve, per quanto affidabili siano queste informazioni?
Un candidato che usa 140 parole al minuto è davvero più dinamico di un altro che non supera le 100? Un candidato che parla più forte di un altro è davvero più a suo agio e sicuro di sé?
Impossibile per l’IA fornire risposte scientifiche a tali domande.
Lo studio della ricchezza del vocabolario è scientificamente affidabile a partire da una base di oltre 1.000 parole. Ora, durante un colloquio video, è stato provato che il candidato, vincolato dal tempo, usa in media 500 parole. Difficile trarne degli insegnamenti rigorosi.
Mentre, sull’analisi dell’espressioni facciali, non dimentichiamo che un algoritmo ha bisogno da 10 a 15 milioni di immagini per arrivare a differenziare un gatto da un cane, quando invece ne sono necessarie solo 3 per un bambino di 3 anni.
In sostanza il dibattito sull’affidabilità dell’IA nell’analisi dei video dei candidati assomiglia a quello sul riconoscimento scientifico della grafologia negli anni ’90, quando s’intendeva attribuire dei tratti di personalità a un candidato a partire da un testo manoscritto. La sostenibilità della grafologia nel quadro della selezione del personale è stata in seguito rifiutata da numerosi studi scientifici.
Oggi, siamo ancora ben lontani dal proporre una tecnologia capace di sostituire le Risorse Umane. Usati in questo quadro, gli algoritmi rischiano di standardizzare il profilo tipo del candidato “ideale”.
Noi di Visiotalent intendiamo, al contrario, lasciare liberi i candidati di esprimere le loro personalità ed emozioni attraverso il video, mettendo l’umano al cuore del processo di selezione.
Allo stato attuale delle cose, riteniamo che l’IA sia un mezzo straordinario per aumentare le occasioni e le opportunità di razionalizzare le scelte di selezione del personale e di predizione delle performance, ma a condizione di garantire un approccio umano, cosciente dei limiti tecnologici.
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