Come funziona il contratto a chiamata?

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Ce lo spiegano Alessandro Necchio e Paola Pasquale dello Studio Necchio.

Come funziona il contratto a chiamata? Quante tipologie ci sono, e quando può essere concluso? Ce lo dicono Alessandro Necchio e Paola Pasquale dello Studio Necchio.

Il contratto intermittente o più comunemente detto “a chiamata” o “job on call” è una particolare tipologia di contratto di lavoro subordinato nata per regolarizzare prassi esistenti di lavoro non dichiarato o comunque non regolare.

 

Il contratto a chiamata si caratterizza dal fatto che il lavoratore si metta a disposizione del datore di lavoro per l’esecuzione di attività a carattere discontinuo o intermittente.

 

In pratica il datore di lavoro può “chiamare” il lavoratore soltanto nei momenti in cui ha la necessità che l’attività lavorativa venga svolta.

 

Esistono due tipologie di lavoro intermittente:

 


- La prima, dove il lavoratore ha l’obbligo contrattuale di rispondere alla chiamata del datore di lavoro, con diritto alla corresponsione di un’indennità per i periodi di disponibilità obbligatoria;

 

- nella seconda tale obbligo è assente, con la conseguenza che il rapporto contrattuale si instaura solo nel momento in cui il lavoratore, esercitando una sua facoltà, risponde alla chiamata del datore di lavoro.

 

Diversamente dai part time nel lavoro intermittente il lavoratore è titolare dei diritti normalmente riconosciuti ai dipendenti solamente nei periodi di effettivo impiego, mentre è privo di qualsiasi tutela nei periodi in cui rimane a disposizione del datore di lavoro.

 

Il contratto a chiamata può essere concluso nei seguenti casi:

 

- innanzitutto per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo leesigenze individuate dai contratti collettivi;

 

- in ogni caso con soggetti con più di 55 anni di età e con soggetti con meno 24 anni di età, fermo restando che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il 25 anno di età. In assenza di una regolamentazione da parte della contrattazione collettiva, il Ministro del Lavoro ha individuato i casi in cui è possibile ricorrere al lavoro intermittente nelle attività elencate nella tabella approvata con Regio Decreto n. 2657/1923.

 

Il contratto a chiamata non può essere concluso a priori:

 

- per la sostituzione di lavoratori in sciopero;

 

- presso unità produttive che nei 6 mesi precedenti abbiano effettuato licenziamenti collettivi, sospensioni o riduzioni orarie di lavoratori con le stesse mansioni;

 

- per i datori di lavoro che non abbiano preventivamente effettuato la valutazione dei rischi; In caso di violazione di tali divieti i rapporti di lavoro saranno considerati a tempo pieno e indeterminato.

 

Ultimo limite: il contratto a chiamata può essere utilizzato dallo stesso datore di lavoro per un periodo complessivamente non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di 3 anni solari, altrimenti il rapporto di lavoro si trasforma a tempo pieno e indeterminato. Fanno eccezione i settori del Turismo, dei Pubblici Esercizi e dello Spettacolo.

 

Il contratto a chiamata deve essere stipulato in forma scritta e deve riportare ai fini della prova i seguenti elementi:

 

- ipotesi oggettive o soggettive;

 

- durata (il contratto può essere sia a tempo determinato che indeterminato);

 

- eventuale patto di prova

 

- luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore con specifica del tempo di preavviso che in ogni caso non può essere inferiore ad un giorno lavorativo

 

- forme e modalità di richiesta della chiamata

 

- misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività che il lavoratore deve svolgere

 

- trattamento economico e normativo spettante per la prestazione lavorativa ed eventuale indennità di disponibilità. Si precisa che la retribuzione del lavoratore intermittente non può essere inferiore a quella di un lavoratore subordinato di pari livello.

 

Ovviamente il trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, e così anche gli oneri accessori come le mensilità aggiuntive, le ferie i permessi e il TFR.

 

Per quanto riguarda gli adempimenti obbligatori, come per la generalità dei lavoratori è necessario procedere con la comunicazione di assunzione telematica al Centro per l’Impiego da effettuare in via preventiva, e quindi almeno un giorno prima rispetto all’inizio dell’attività lavorativa.

 

Oltre a questo adempimento è necessario che prima di ogni chiamata o ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni, il datore di lavoro provveda ad inviare all’ITL competente per territorio “la comunicazione preventiva” attraverso il modello di comunicazione “UNI-intermittente” Le modalità operative, attualmente in vigore, per effettuare tale comunicazione sono state definite dal Decreto Interministeriale del 27 marzo 2013 e dalla successiva Circolare MLPS n. 27/2013.

 

Credits: Gabriele Zanon

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